Domingo , 4 diciembre 2016 Impresion Pyme
  • Liderazgo: guía para mantener el ego “a raya”

     

     

    Uno de los axiomas que suelen definir la personalidad de un líder es que normalmente es una persona ambiciosa, capaz de involucrar a sus colaboradores o a su equipo de trabajo en la consecución de un objetivo común.

    Sin embargo, la ambición, palabra clave en este artículo hay que tomarla (o ejercerla) con moderación. Confundir nuestras aspiraciones e intereses personales con los de la empresa, o inluso con los de nuestros trabajadores puede conducirnos a una situación problemática, de la que puede resultar difícil salir.

     

    Egocentrismo.

    (Del lat. ego, yo, y centro).

    1. m. Exagerada exaltación de la propia personalidad, hasta considerarla como centro de la atención y actividad generales.

    La definición que da la Real Academia de la Lengua de egocentrismo no deja lugar a dudas. Una actitud en la que se exalta tanto la propia personalidad hasta convertirla en el centro de atención de toda la actividad que le rodea. ¿Os resulta familiar? Seguro que más de uno de los que están leyendo estas líneas ha detectado esta predisposición en un superior, un jefe o un compañero; algunos incluso puede que ahora mismo la estén detectando interiormente.

    El egocentrismo, el creer que nuestro proyecto personal está por encima de todo lo demás, es uno de los grandes males de las empresas del siglo XXI, y puede llevar a personas que en otras circunstancias serías excelentes líderes de equipo, a una situación despótica, con falta de perspectiva e irreal, en la que la desmotivación y la desidia pronto harán su “brillante” aparición.

    Nadie por lo general se considera a sí mismo como egocéntrico. Y no sólo porque sea una “mala cualidad” con la que nadie quiere que se le asocie, sino porque efectivamente y desde un punto de vista puramente subjetivo, es muy complicado de detectar. En este punto señalan en Harvard Business, hay algunas pautas que nos pueden ayudar a marcar unas “líneas rojas” que no deberíamos sobrepasar.

    Dichas líneas rojas las trazamos en el momento mismo de formular mentalmente una decisión, o una orden que queramos transmitir a nuestro equipo. En ese mismo momento, desde la publicación norteamericana se nos recomienda que nos hagamos las siguientes preguntas:

     

     

    1. ¿Cómo afecta nuestra decisión a la organización?

    Antes de asumir un nuevo encargo o tomar una nueva decisión que afecte al trabajo de los miembros de nuestro equipo, debemos considerar si realmente disponemos de los recursos necesarios (materiales, humanos, tiempo) para llevarla a cabo. No es infrecuente observar cómo jefes de equipo o mandos intermedios están dispuestos a asumir constantemente nuevos compromisos, sin preocuparse si los miembros de su equipo tendrán que realizar o no horas extra, si los plazos son razonables, si tienen experiencia en situaciones similares, etc.

    Muchas veces este tipo de decisiones son fruto de un egocentrismo que les lleva a hacerse notar por sus jefes antes de preguntarse si ésta es la mejor forma en la que la empresa puede dar un buen servicio a sus clientes. El efecto directo de este tipo de decisiones es que antes o después las personas con talento van a ir dejando el equipo y la empresa, cansadas de recibir una presión constante y muchas veces improductiva.

    2. ¿Cómo afecta nuestra decisión a nuestros colaboradores?

    Independietemente de que las decisiones que tomamos en firme, deben ser obedecidas por nuestro equipo, debemos preguntarnos de qué forma les afecta. En términos de motivación, una decisión que es percibida por ejemplo como un intento de “auto bombo” personal para ganar puntos ante un superior, siempre será peor recibida que otra que parece bien justificada y que beneficia el trabajo de todos por una razón válida.

    Resulta evidente que si queremos que nuestro equipo se comprometa con nosotros, debemos darle razones para que así sea. En caso contrario, el aceptar decisiones “arbitrarias” cumplidas a regañadientes, dará rápidamente paso a la desmotivación y si la situación no cambia puede ser una importante fuente de conflictos laborales.

    3. ¿Cómo nos afecta personalmente?

    Cuando nos involucramos “de cabeza” en un proyecto personal es fácil que nuestro ego salga a la luz en todo su esplendor. Y aunque ciertas dosis de ego son ciertamente saludables, pues se relacionan con una ambición sana, a veces pueden volvernos inmunes a problemas “que no queremos ver” como la falta de recursos, el desinterés del cliente, la baja moral de nuestros empleados…etc.

    En este sentido, una ambición desmedida o un ego que se sitúa muy por encima de un nivel razonable suele ser una fuente de problemas, “una bomba” de reloijería que en cualquier momento puede estallar.

    Para determinar que estamos acercándonos peligrosamente a esta situación, podemos preguntarnos (además de las tres preguntas que ya hemos formulado hasta aquí) si nuestro interés personal en un proyecto o asunto determinado es superior al interés que objetivamente puede sentir la empresa por este proyecto, o el interés público que objetivamente tiene.

    Si la respuesta es sí, parece evidente que podemos detectar la causa del problema y por lo tanto poner el remedio necesario.

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