El coaching nace ante la necesidad de las empresas de rentabilizar a los directivos en sus puestos de trabajo, tras etapas complicadas como fusiones, reestructuraciones, cambios de estrategia o cultura empresarial.
En este sentido, aunque no son muchas las empresas que se plantean invertir recursos en los servicios de un coach, puede que precisamente la crisis económica sea la excusa perfecta para dar un giro a nuestra estrategia empresarial, y apostar por el coaching puede ser un buen primer paso.
La crisis ha impactado en el mundo empresarial removiendo sus cimientos hasta lo más profundo de las organizaciones. Las reestructuraciones de plantilla, las fusiones de empresas, los cambios de estrategia, etc., han entrado en escena precipitadamente, mientras que muchos de sus protagonistas han cambiado de papel sin saber cómo representarlo. En este sentido, tener a un directivo desorientado en su nuevo rol, no sólo provoca sobre él un daño emocional importante, si no que se extiende sobre su equipo. Por supuesto, el efecto inmediato de esta situación es un descenso de los resultados del departamento o proyecto que lidera, lastrando finalmente el balance general de la compañía.
El coaching puede suponer un revulsivo en la forma de trabajar de determinadas empresas o departementos, y puede ayudarnos a dar con la tecla que necesitamos para mejorar nuestros resultados. Algunos de sus críticos argumentan que es difícil medir el coaching de forma efectiva, en términos de resultados medibles, pero lo cierto es que hoy en día se aplica en todo tipo de ámbitos, tanto en el terreno deportivo, como el profesional e incluso en el artístico. Hoy en MuyPymes, de la mano de Adecco queremos profundizar en algunos puntos básicos de esta disciplina.
¿Cuando surge el coaching?
Existe coaching de equipos, coaching de deportistas, coaching de vida, de gestión de carrera, de padres, de salud, incluso coaching de cata de vino. En los últimos años se ha visto una proliferación de organizaciones que ofrecen cursos y servicios de habilidades de coaching, otras que ofrecen la certificación de estas habilidades, todo ello acompañado de la explosión de literatura dedicada a ello. A pesar de ello, no hay una definición única.
La palabra coaching en sí tiene sus orígenes en Hungría. En el siglo XV se empleaba para describir a los carruajes para transportar personas y ya en el siglo XVII se transforma en la definición de un tutor privado que prepara a un candidato para un examen.
El coaching traspasa las fronteras del tiempo y del espacio hasta llegar al mundo del deporte de la mano de James Gallwey por los años 70, y fue su metodología desarrollada en El juego interior del tenis, uno de los primeros modelos de coaching en saltar la barrera de los deportes a los negocios. Pero fue en 1992, en plena época de reestructuraciones masivas, cuando John Whitmore lanzó la obra que introdujo el coaching en los negocios y en la esfera personal. En «Coaching for performance» cuestionó el estilo de liderazgo autoritario de las empresas y presentó la necesidad de su cambio para adaptarse a las nuevas organizaciones, más planas y menos jerárquicas.
¿En qué consiste exactamente?
El coaching organizacional (el más común en el mundo empresarial) surge como respuesta a las necesidades del mercado: nuevas organizaciones, estructuras y todo ello aderezado por las nuevas tecnologías. Las empresas necesitan adaptarse a estos cambios y sus directivos son los que tendrán que hacerlo aprendiendo a dirigirlas de otra forma. Sin embargo, no todos los directivos están preparados, y menos aún en los momentos actuales, en los que corren el riesgo de ignorar sus habilidades más eficaces para volver a posiciones más instintivas, provocadas por la falta de confianza y miedos.
Por ejemplo, acceder a un nuevo puesto de trabajo en una organización presenta retos importantes a los líderes. En un plazo de 90 días tiene que asimilar un nuevo trabajo, un nuevo equipo, crear impacto y revisar la estrategia de negocio. El coste de no estar preparado puede ser alto tanto para la organización como para la persona.
El coaching también puede ser empleado cuando una compañía busca consolidar un cambio de cultura y pasar de una orientación a la producción a una orientación al cliente. Este importante paso estará diseñado en un programa estratégico a nivel global, cuyo brazo ejecutor tiene que ser sus directivos.
El cambio de mentalidad en muchas ocasiones supone una barrera infranqueable para algunos líderes, lo que puede avocar al fracaso a la nueva estrategia de la empresa. En esta ocasión, un programa de coaching para los directivos puede ser la ayuda adecuada para resituarles en la nueva política de la empresa, adaptándoles al nuevo estilo de liderazgo que requiere.
Sea por la razón que sea, para Creade Hecht Harrison, la consultora de transición de carreras del Grupo Adecco, lo importante del coaching es que sus programas estén posicionados dentro de la estrategia de la empresa, siendo clave la estrategia de desarrollo de directivos para el éxito de la iniciativa.
¿Cómo se miden los resultados del coaching?
La falta de estudios publicados sobre los beneficios del coaching a nivel personal y organizacional hace que una cuantificación de éstos sea difícil. Sin embargo, los resultados de la Encuesta Market Coaching 2008 de Aecop arrojan altas cifras de satisfacción del 80% de las empresas que contrataron procesos de coaching, y un 57% de los casos considera que el impacto en la organización ha sido “muy alto” o “alto”.
Aunque no existan herramientas para medir el impacto de un programa de coaching de forma cuantitativa, sí que se deben fijar y documentar los objetivos a alcanzar y establecer las medidas que tienen un impacto en el negocio. Pero además, no sólo se puede revisar el progreso al final, sino realizar una evaluación a mitad de camino. ¿Cómo? Creade Lee Hecht Harrison aconseja hacerlo a través de entrevistas personales a los superiores, compañeros y subordinados del coachee antes y después de la realización del programa, informes de evaluación 360º, estudios de clima laboral o análisis del índice de rotación del personal.
El coaching no sólo puede ser rentable por mejorar las habilidades y desempeño de un directivo, sino también porque repercutirá en la mejora del clima laboral en la empresa, reducirá el índice de rotación de personal, y con ello, se reducirán también los costes de formación de la compañía, entre otros beneficios. Así gracias al coaching conseguiremos:
- La identificación y la superación de barreras de cambio.
- El reconocimiento de los contextos en los cuales determinadas fortalezas se han convertido en debilidades.
- El reconocimiento y la gestión de los efectos y causas de estrés.
- La gestión del conflicto tanto personal como interpersonal de manera constructiva.
- El desarrollo de habilidades avanzadas de comunicación: maximización de interacciones verbales y no verbales, escuchar, dar, recibir y buscar feedback tanto positivo como constructivo.
- El incremento en el reconocimiento y el uso de habilidades diversas de liderazgo.
Además el coaching puede ir más allá del desarrollo del directivo en el seno de la empresa e impactar en el área de estrategias de aprendizaje del directivo y apoyar la transformación de su etapa de la vida y de funcionamiento, a otra más compleja, que también impactará en toda la organización.
