Escoger el mejor candidato para nuestra empresa es una tarea que no está exenta de dificultades. Aunque las empresas más grandes pueden permtirse el lujo de tener un departamento de recursos humanos para realizar una buena selección, la mayoría de las pymes no pueden permitírselo.
En este sentido, en muchas micropymes el proceso de selección recae directamente sobre el dueño de la empresa, que no siempre tiene una formación especializada en selección. En MuyPymes os ofrecemos algunos consejos para ayudaros a acertar en el proceso.
No es fácil realizar un buen proceso de selección de personal cuando no se tiene una gran experiencia sobre el tema. Sobre todo, porque encontrar la persona que necesitamos va mucho más allá que publicar una oferta laboral en un portal de empleo y esperar que una montaña de curriculums se acumulen en nuestra bandeja de entrada.
Realizar un buen proceso de selección de personal comprende entre otras cosas, entender nuestras propias necesidades, o realizar una buena descripción del puesto de trabajo que queremos cubrir. A continuación os mostramos algunos consejos que os pueden resultar útiles.
Entender las necesidades de nuestra empresa
Ha llegado el día en que hemos llegado a la conclusión de que necesitamos más personal en nuestra pyme. Y bajo esa premisa básica nos lanzamos a ciegas a contatar «sangre fresca» para nuestra empresa. Sin embargo, antes de lanzarnos de cabeza al mercado laboral hemos de plantearnos si realmente sabemos lo que necesitamos.
Para ello, lo primero que tenemos que hacer es una evaluación crítica de los recursos con los que ya contamos. ¿De verdad hemos realizado un buen análisis de competencias? ¿Cuál es el área que necesita un impulso? ¿Qué tipo de trabajo tendría que realizar el «recién llegado»? ¿Se solapa sobre el trabajo que ya están realizando otras personas? ¿Hemos definido buenos equipos de trabajo que optimicen la carga laboral?
Si después de haber analizado en profundidad lo que ya tenemos seguimos pensado que necesitamos más personal, podemos pasar al segundo paso.
¿Qué es lo que queremos?
Cada empresa tiene (o debería tener) su propia cultura empresarial. Los valores que por ejemplo se transmiten desde Google poco tienen que ver con los que se emiten desde Microsoft. Teniendo en cuesta esta premisa, debemos de plantearnos qué valores queremos encontrar en nuestro nuevo fichaje.
¿Queremos una persona conciliadora? ¿Ambiciosa y agresiva? ¿Innovadora y perfeccionista? Hay que tener en cuenta que no sólo estamos cubriendo un puesto de trabajo sino contratando a una persona que tiene su propia forma de ser y de pensar.
Escribir una buena descripción del puesto de trabajo
Antes de publicar una oferta de trabajo, debemos tener en cuenta los siguientes elementos fundamentales:
- La definición de puesto que queremos cubrir.
- Las responsabilidades y tareas que deberá acometer el candidato seleccionado.
- Las competencias mínimas que se asocian a dicho puesto: idiomas, informática, etc.
- Qué desafíos y nuevas oportunidades encontrará el candidato en nuestra empresa.
- Cuál es el perfil con el que nos gustaría contar (nuestra cultura empresarial)
Incluir estos elementos en nuestra oferta no nos asegura que todos los candidatos que se presenten cumplan con los requisitos mínimos, pero almenos es un buen primer filtro que deben pasar.
¿Cómo queremos que sea el proceso de selección?
Una vez que hemos definido qué es lo que necesitamos, llega el momento de decidir cómo queremos realizar el proceso de selección.
Lo habitual hoy en día es apostar por las plataformas de empleo on-line y realizar una serie de enetrevistas en las que se evalúan las competencias de los candidatos, pero éste no es ni mucho menos la única forma de llevar a cabo un proceso de selección.
Muchas empresas tienden a externalizar todo el proceso (hasta la última entrevista), mientras que otras prefieren tener un control directo. Algunas optan por realizar exámenes de competencias a través de test técnicos y psicotécnicos, mientras que otras exigen a los candidatos entregar buenas referencias.
Sea como fuere, necesitamos definir un criterio claro y que se ajuste lo más posible a la descripción del puesto que queremos cubrir.
Identifica las fuentes
Aunque tradicionalmente la mayoría de las empresas suelen remitirse a un modelo de recepción de candidaturas, muchas empresas prefieren cada vez más, ser una parte activa del proceso y suelen lanzarse a explorar otras fuentes en las que encontrar a los mejores candidatos.
En este sentido, mientras que muchas empresas suelen limitarse a posicionarse en portales de empleo, otras realizan una búsqueda activa en redes sociales como Facebook y Twitter, o se basan en los contactos que los posibles candidatos demuestren tener en LinkedIn.
Reduce la lista de candidatos
Teniendo en cuenta el estado del panorama del mercado laboral español, lo normal es que una oferta de trabajo atractiva reciba cientos (cuando no miles) de candidaturas. En este punto, y aunque quizás sea una medida impopular, debemos «cortar por lo sano».
El tiempo cuenta (y mucho) y evidentemente no podemos pasar horas repasando cientos de curriculums. Por eso cuando publicamos la oferta debemos de incluir criterios que automáticamente reduzcan considerablemente el número de candidaturas a examinar.
El proceso de selección
Tarde o temprano va a llegar el momento en que debamos conocer personalmente a los candidatos preseleccionados. Una medida muy eficaz para examinar las habilidades de dichos candidatos es realizar algún tipo de prueba técnica o psicotécnica.
El dominio de un idioma, o la habilidad de alguna aplicación informática en concreto se deben demostrar sobre el terreno, y no sólo sobre una hoja de papel.
Algunas empresas optan por realizar una entrevista previa por teléfono, y otras someten a sus candidatos a curiosas entrevistas grupales y juegos psicológicos de los cuales los entrevistados, salen casi tan perplejos como en el momento en el que entraron en la sala.
Elijamos el método que elijamos lo importante es determinar previamente qué es lo que queremos preguntar, qué es lo que queremos que la persona entrevistada nos cuente, y cuáles son las verdaderas competencias que vamos a valorar.
La oferta
Aunque muchas empresas suelen publicitar en la misma oferta de trabajo lo que están dispuestos a pagar, muchas otras prefieren ocultar este dato hasta que llega el momento de negociar directamente con el candidato.
La oferta no sólo debe incluir el salario que estamos dispuestos a pagar por un trabajo determinado, sino también las condiciones sobre las cuáles vamos a trabajar. ¿Vamos a ofrecer posibilidades de conciliar la vida familiar y laboral? ¿Disponemos de un plan de incentivos o de desarrollo de carrera? ¿Disponemos de beneficios sociales?
Cada candidato es un mundo y puede que algunos valoren más algunas de las cosas que hemos mencionado antes que un gran salario, pero disponer de poco tiempo libre.
La llegada a la empresa
Una vez que la persona que hemos elegido se incorpora a nuestra empresa, debemos hacer lo posible que durante sus primeros días en su nuevo puesto de trabajo consiga «aterrizar con naturalidad».
Muchas empresas disponen de su propio plan de bienvenida, y otras van más allá y dedican las primeras semanas exclusivamente a formación. En cualquier caso, cualquier medida puede ser válida. Todas menos una: olvidarnos que acamos de contratar a una nueva persona.
