Viernes , 9 diciembre 2016 Impresion Pyme
  • Contrataciones con conocimiento de causa

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    Con la temporalidad como principal característica definitoria de las empresas españolas –según los datos de la Encuesta de Población Activa durante el segundo trimestre del año, el número de contratos temporales creció en 156.800 asalariados frente a los 14.800 contratos indefinidos que se realizaron–, desde el Gobierno se están haciendo esfuerzos por reformar la legislación laboral de forma que se fomente la contratación indefinida y vayan disminuyendo los contratos laborales.

    En esa línea se ha formulado y aprobado la última modificación de la ley 10/2011. Con ella se han reformulado algunas de las fórmulas de contratación que podemos encontrar en nuestro país. Si bien ya existía cierto desconocimiento antes de la aprobación de este decreto el pasado 26 de agosto, las incógnitas son ahora mayores, especialmente entre los ciudadanos, que parecen no ser muy conscientes de la vitalidad de tales medidas para poder salir de la situación de desempleo. Y es por ello que en Muy Pymes queremos dar un breve repaso a los diferentes tipos de contrato a los que podemos acogernos bien como parte contratante o como profesionales por cuenta ajena.

    Grosso modo, comenzamos apuntando que el sistema estructural continúa dividiéndose básicamente en contratos indefinidos y temporales. Eso sí, las últimas modificaciones al as que hemos aludido anteriormente apuntan dos cambios de suma importancia: por un lado, la eliminación del límite de encadenamientos de contratos temporales; por otro, se aprueba el aumento de edad hasta los 30 años de personas que pueden acogerse al contrato denominado de “formación y aprendizaje” hasta 2013.

    Contrato indefinido ordinario. Este modelo no tiene límite establecido de duración, por lo que puede prolongarse indefinidamente en el tiempo, con su nombre indica. Contempla una indemnización por despido improcedente que consiste en 45 días de salario por año que se haya trabajado. Establece un máximo de 42 mensualidades susceptibles de abonarse.

    Contrato para el fomento de la contratación indefinida. Reduce a 33 los días de indemnización por año trabajado para los despidos que se consideren improcedentes, con un máximo de 24 mensualidades. Esta fórmula se puso en marcha el año pasado y desde entonces hasta ahora se ha generalizado su aplicación. La propuesta anterior –contrato indefinido ordinario- brilla ahora por su ausencia, por las evidentes ventajas que implica para la parte contratante el tipo de contrato que nos ocupa.

    Contrato por obra y servicio determinado. Por lo general, se aplica cuando las compañías han contratado a otra entidad para dar cobertura a una necesidad empresarial puntual. La duración máxima de esta modalidad de relación laboral no puede exceder los tres años.

    Contrato eventual. Tal y como su nombre indica, esta relación laboral se establece en momentos precisos en los que el negocio experimente un incremento de la producción, de la actividad o demanda, de los servicios contratados, para lo cual se necesita más personal para hacer frente a tales trabajos extra. El contrato eventual no ha de superar los seis meses de duración en un periodo de 12. También, por convenio, se puede llegar a firmar 12 meses de trabajo en periodos de 18.

    Contrato de interinidad. Se trata de fórmulas que se usan para aquellas personas que sustituirán a profesionales que están ausentes temporalmente de su puesto de trabajo, bien por maternidad, bajas laborales, excedencias, etc. Los “ausentes” tienen su empleo asegurado, por lo que en cuanto se reincorporen a la oficina expirará el contrato por interinidad firmado por los sustitutos.

    Contrato en prácticas. Podrán acogerse a este modelo aquellas personas que hayan cursado una titulación universitaria o formación profesional. Los contratos podrán durar hasta dos años y se podrá realizar hasta cinco años después de que el trabajador haya obtenido el título que le acredita su capacitación profesional. La diferencia estriba especialmente en la retribución. Estas personas no pueden recibir un salario inferior al 60% del que percibe un empleado que desempeñe las mismas tareas. Esto durante el primer año. El segundo el porcentaje se eleva al 75%.

    Contrato para la formación y el aprendizaje. Enfocado para la contratación de jóvenes sin cualificación profesional de entre 16 y 25 años –hasta los 30 con la reforma aprobada, con validez hasta 2013-. Es el tipo de contrato que ofrece mayores bonificaciones, con un máximo de jornada laboral que será del 75% de la prevista en la empresa, teniendo que dedicar el resto de la jornada a adquirir una cualificación profesional. En lo que respecta a la duración de la relación, esta estará entre un año y dos años, con un sueldo percibido que debe ser el salario mínimo interprofesional respecto a la proporción de trabajo invertido.

     

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