Viernes , 9 diciembre 2016 Impresion Pyme
  • Cómo las empresas pueden evitar el Principio de Peter

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    Una de las leyes más famosas del mundo empresarial es el conocido como “Principio de Peter”. Fue acuñado por Laurence J. Peter en su libro The Peter Principle (El Principio de Peter), y según sus defensores, puede comprobarse a diario en miles de empresas de todo el mundo. El principio asegura que “En una jerarquía (organización o empresa) todo empleado tiende a ascender hasta su nivel de incompetencia”.

    La lógica subyacente en este principio es bastante sencilla. Explica que  los responsables de seleccionar una persona para un nuevo puesto se fijan en primer lugar en la propia organización. Si un empleado existente cumple bien su actual cometido, dichos responsables de la selección deducen a veces equivocadamente a que la misma persona será igualmente competente en su nuevo cometido.

    El empleado en cuestión asciende automáticamente hasta llegar a “su nivel de incompetencia”, es decir se le asigna un puesto para el cual no está preparado y acaba fracasando.Lo cual tiene consecuencias negativas para todas las partes implicadas. Para la empresa porque descubre que la persona que han seleccionado para la nueva posición no es la adecuada y para el propio “ascendido” que es consciente de que el puesto le viene grande y empieza a sufrir más estrés, con altas posibilidades de acabar “quemado”.

    Pese a que han pasado más de 30 años desde que se enunció, el de Peter  sigue siendo axioma bastante válido, que siguen sufriendo las empresas de todo el mundo. Conocida pues la problemática, podríamos plantearnos si es posible encontrar una solución que resulte beneficiosa para todos los implicados.  En Tweakyourbiz.com nos hablan de la metodología If-Then como forma de promocionar a los empleados, retener el talento y no acabar sucumbiendo a lo terrible. ¿En qué consiste exactamente?

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    Aplicando la metodología If Then

    Imaginemos que hay que cubrir una nueva posición. La forma de actuar natural sería de de promocionar al empleado que creemos que cumple mejor con los requisitos del nuevo puesto, sin preguntarnos mucho más.

    La metodología If-Then propone en cambio que ante esa misma posición la promoción no sea automática. En vez de eso experimentemos con un periodo de prueba tras el cual podamos determinar si la persona que hemos promovido a esa nueva posición realmente es capaz de desempeñar sus nuevas responsabilidades con éxito. Para ello la persona tiene que tener muy claras cuáles son nuestras expectativas, qué es lo que esperamos que consiga y qué ocurrirá si finalmente no es capaz de desarrollar su nuevo puesto (normalmente volver a la posición anterior, en la que ya había demostrado ser capaz de un excelente desempeño).

    Ahora bien, no se trata de “abandonar a la persona a su suerte” durante ese periodo. Ese periodo de prueba es el tiempo en el que la persona a la que promovemos deberá mantener un feedback continuo con un responsable de la empresa, que a su vez actuará como coach para la nueva posición. Es en esta labor de acompañamiento desde la cual la persona promovida puede desarrollar las habilidades necesarias para tener éxito es su nuevo puesto a la vez que se asegura una red de seguridad en caso de que una de las partes (o las dos) lleguen a la conclusión de que esa promoción no era la mejor de las ideas.

    Definir nuevas posiciones

    Otra forma de evitar el “Principio de Peter” a la vez que favorecemos el crecimiento de la empresa, es utilizar esta misma metodología “If Then” para abrir nuevas posiciones dentro de nuestra organización.

    En este caso, uno de nuestros empleados o nosotros como managers somos los que vemos potencial en una nueva área que deberíamos desarrollar y no lo estamos haciendo. Surge por lo tanto la necesidad de definir un nuevo puesto de trabajo.

    La metodología es la misma que hemos visto en el caso anterior. Con toda la información en la mano, definimos cuáles son nuestras expectativas y de qué forma debería encarar la persona responsable su nueva posición. De la misma forma debería conocer qué va a ocurrir si la nueva posición no acaba de funcionar (normalmente se cierra la posición creada), un feedback continuo sobre el trabajo que se está desarrollando en el área, etc.

    Definir nuevas posiciones, explorar nuevas áreas de crecimiento es una gran forma de fortalecer  el compromiso de los empleados con la compañía, evitando además la presión de una aventura en solitario en terreno inexplorado, si se aplica el método If Then.

     

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