Las empresas tienen a su alcance un sinfín de fórmulas con las que mejorar su productividad. Y una de las que está creciendo con más fuerza es la de imponer una política de retribución variable.
La patronal y muchos expertos defienden que al instaurar los salarios flexibles un negocio consigue varios objetivos, entre los que se encuentran mejorar el nivel de rendimiento de su plantilla y reforzar su grado de compromiso con el proyecto.
Al menos, eso es lo que asegura Pablo Maella, profesor de Dirección de Personas en las Organizaciones del IESE, la escuela de negocios de la Universidad de Navarra, quien insiste en las ventajas de este complemento al sueldo fijo tanto para las organizaciones como para sus empleados.
“Los objetivos principales por los que una empresa suele instaurar un sistema de retribución variable son la flexibilidad de costes (el empleado sólo incrementará su retribución cuando la empresa haya conseguido los resultados esperados), la comunicación de las prioridades a la plantilla por parte de la dirección de la empresa y la motivación para conseguir determinados resultados (como el crecimiento de las ventas o el incremento de la calidad)”, explica el docente a basepyme.es.
Pero, ¿por dónde empezar? Lo primero que debemos tener en cuenta es que hay diferentes tipologías de retribución variable (los más conocidos son los bonos, las primas, los incentivos y las gratificaciones) y cada una de ellas tiene una misión y unas condiciones. Por ello, su puesta en marcha dependerá de variables como la empresa que quiera implantarla, el sector de actividad en el que se desenvuelva o el trabajador al que se vaya a aplicar.
Y es que una de las características más destacadas de un sueldo variable es su condición individual, lo que significa que cada caso es particular y no está sujeto a consideraciones generales.
El único denominador común de cualquier estrategia de retribución flexible es que debe cumplir su misión: motivar al trabajador. “Debemos tratar de fijar objetivos que estén correlacionados con el esfuerzo de la persona, es decir, tratar de incentivar los comportamientos frente a los resultados. Si, a pesar de todo, se decidiera incentivar los resultados, habría que gestionar las expectativas de las personas y reconocer las imperfecciones del sistema “, añade Maella. Por tanto, no podemos plantear objetivos inalcanzables.
Pero, ¿qué es exactamente lo que consigue una empresa cuando se esfuerza por motivar a su plantilla? La respuesta es sencilla: aumentar su grado de compromiso y su nivel de esfuerzo.
“Un trabajador tiene que trabajar más para ganar más dinero, por lo que será más productivo. Y para ser más productivo debe aumentar su implicación con el proyecto. Esa razón, unida a que es una forma de premiar a quien hace más que el resto, es la que explica la importancia del salario variable”, concluye Antonio Fontenla, presidente de la Confederación de Empresarios de Galicia (CEG).
