Según una encuesta realizada por Adecco e Infoempleo a empresas y profesionales de los Recursos Humanos, dos de cada tres empresas reconocen haber encontrado serias dificultades para cubrir determinados puestos vacantes en el último año. La falta de competencias técnicas necesarias para esos perfiles profesionales, así como la falta de experiencia previa y las altas expectativas salariales de los demandantes de empleo, se encuentran entre las principales causas de esta escasez de talento, según los profesionales consultados.
Para el 50% de las empresas encuestadas, el principal hándicap a la hora de cubrir ciertos puestos vacantes es que los candidatos carecen de las competencias técnicas necesarias para el puesto. En segundo lugar, el 38,9% de las empresas responden que el problema radica en la falta de experiencia previa de los demandantes de empleo y sus altas expectativas salariales. Pero también aducen otras razones como la falta de competencias propias del puesto de trabajo, la sobrecualificación de los candidatos en algunos casos o la inexistencia del candidato para el perfil requerido.
El 42% de las empresas consultadas reconoce que le es muy difícil encontrar perfiles acordes a sus necesidades en el campo de la Ingeniería y la Producción. Para el 39% también es muy complicado cubrir sus vacantes del área Comercial y Ventas, y un 34% ve la dificultad de seleccionar en el área de Tecnología, Telecomunicaciones e Informática.
Un 28% de las empresas también encuentran problemas para reclutar talento para la Dirección General. Por el contrario, en disciplinas como el diseño y las artes gráficas o la administración y las finanzas, las empresas encuentran muy pocos obstáculos para contratar el perfil necesitado. De hecho, afirman que es fácil reclutar en estos campos (76% y 77%, respectivamente).
La principal apuesta que las compañías llevan a cabo para frenar la escasez de talento es la formación de sus empleados. Sin embargo, existen otras iniciativas dedicadas a atajar este problema. Algunas son la introducción de mejoras en los procesos de selección (49%), el reclutamiento directo en centros formativos (33%), el fomento de la promoción y/o movilidad interna (27%) o contar con una “reserva” de candidatos (23%). Otras apuestas, aunque de menor calado, pasan por la creación de mejores entornos de trabajo, la oferta de mayores incentivos y beneficios a los candidatos, la contratación de trabajadores extranjeros o mayor comunicación de la apertura de procesos de selección.
