Un buen número de estudios han demostrado que, en determinados países europeos, las empresas son más proclives a contratar a personas que tienen, teóricamente, un nombre nacional. Por el contrario, si el nombre de un currículo suena extranjero, las compañías se lo piensan dos veces.
Como ejemplo, un proyecto del Instituto para el Estudio del Trabajo (IZA) de Alemania demostró que las personas con nombre alemán tenían un 14% más de probabilidades de ser llamados para un puesto de trabajo que las que tuvieran un nombre turco. En Francia, otro análisis demostró que las personas con ascendencia africana contaban con más dificultades a la hora de encontrar trabajo. El problema no afecta únicamente a las minorías étnicas, sino que las mujeres también sufren este tipo de discriminación.
Distintos Gobiernos han puesto en marcha iniciativas para evitar que estos valores subjetivos se produzcan en los procesos de selección de las empresas. Según publica el diario The Economist, Alemania patrocinó en 2010 un sistema por el que las empresas no llegan a ver el nombre del solicitante de empleo para evitar así una teórica preferencia. Los ensayos también se han repetido en los Países Bajos y Suecia.
El último en sumarse a este proyecto ha sido el Ejecutivo de Cameron. Hasta diez empresa públicas y privadas, entre las que se incluyen algunas compañías como HSBC o Deloitte, han acordado modificar sus procesos de reclutamiento para adecuarlos al name-blind (traducción literal de nombre ciego). ¿Se acabará implementando también en España?
