Según la consultora PeopleMatters, la ausencia de una planificación adecuada en su política retributiva les cuesta a las pymes dos de cada 10 euros que pagan en salarios. El tamaño de empresa a partir del cual la política de retribución es clave se sitúa en torno a los 50 empleados.
En este punto nos preguntamos: ¿Cuáles son las vías por las que se malgasta el dinero en las pymes?
Estrategia reactiva
Las compañías más pequeñas están muy centradas en su operativa y en la parte comercial para vender, y son más descuidadas con la gestión interna. En vez de planificar sobre el equipo que necesitan, la forma de fidelizar a los empleados más valiosos, de motivar y atraer al talento, suelen actuar de forma reactiva en el momento en que surgen las necesidades. Cambian la estrategia por la reacción y no trabajan su marca como empleadores.
Dificultad para poder atraer por elementos no retributivos
Muchas de las pymes no han analizado qué otros elementos, aparte del dinero, pueden poner en valor para atraer a los profesionales que necesitan. En una pyme, la marca como empleador no es algo que venga de la mano con la marca comercial, como sí ocurre en grandes empresas, las cuales cuentan con una ventaja de partida: son compañías conocidas tanto para clientes como para profesionales. Las pymes pierden muchas oportunidades de atraer con elementos no retributivos por el hecho de no haberse planteado cómo hacerlo.
Rotación del 30%
A su vez, estas políticas llevan a una rotación muy elevada, que suma un coste añadido en búsqueda, selección y formación perdidas. Las pérdidas en total representan, al menos, el 20% de la inversión en salarios y otro 25% extra se pierde en la productividad que no se logra alcanzar por todos los desajustes que supone esta mala praxis.
Frente a esta carencia, Susana Marcos, socia de PeopleMatters, considera que “no es necesario ser una gran empresa para tener una estrategia retributiva adecuada. Las compañías de más de 50 empleados necesitan planificar: para diseñar un esquema retributivo acorde con los salarios del sector, que pueda contemplar un componente variable y bonus especiales para los colectivos más estratégicos que permita fidelizar al mejor talento y evitar la salvaje rotación de algunos sectores como el tecnológico y creando una marca como empleador para atraer al talento necesario con incentivos como la autonomía en el trabajo y los proyectos a desarrollar”.
Y añade que “las compañías con una buena política retributiva la utilizan claramente como una ventaja competitiva que tiene repercusión directa en su cuenta de resultados. Convierten un coste en una inversión rentable y clave para conseguir que su negocio funcione”.
