domingo , 25 octubre 2020 Impresion Pyme
  • Cómo mejorar la gestión del talento en tu pyme

    talento

    La transformación cultural, los nuevos hábitos de consumo y las nuevas tecnologías influyen en un mercado laboral abocado a adaptarse a una nueva mentalidad de los candidatos, que demandan más responsabilidad y empoderamiento, diálogo bidireccional con la organización, ser partícipes y modelos retributivos más flexibles. De este modo, los departamentos de Cultura y Personas ponen en marcha iniciativas que trascienden lo puramente administrativo para sumar a la estrategia de las organizaciones.

    En este contexto, y debido al proceso de transformación digital de las compañías, sectores como el de las IT siguen experimentando un crecimiento exponencial que hace que la atracción y fidelización de profesionales cualificados sea de los más difíciles de llevar a cabo.

    En el sector digital las reglas de la oferta y de la demanda se han tornado 360º para convivir en la ‘economía del talento’, donde son los candidatos quienes ofertan su talento y las empresas quienes se esfuerzan en dar a conocer una propuesta de valor relevante, conectada con las necesidades y expectativas del candidato”, apunta Juan Martínez, director de desarrollo de personas y talento en atSistemas, consultora tecnológica 100% española, que cuenta con más de 1.400 profesionales en España.

    Así, la compañía ha analizado las tendencias en gestión de talento dentro del sector TI más importantes para 2020, cómo atraerlo y algunos consejos para fidelizarlo.

    Nuevas relaciones de liderazgo

    Los profesionales demandan una nueva relación de los líderes con el equipo. Los nuevos modelos de liderazgo estarán dirigidos a reforzar la experiencia laboral, a través de mayores espacios de escucha y debate, y un feedback orientado hacia el aprendizaje. De esta manera cada profesional tendrá la oportunidad de contar con su propio espacio e tinerario de crecimiento y desarrollo.

    El lenguaje de las organizaciones

    Cada uno de los profesionales que forman parte de una compañía mantiene un diálogo constante con la organización. Esta conversación dependerá del momento laboral en el que se encuentre: desde el onboarding y las revisiones salariales, hasta las promociones o la gestión de una baja. La importancia de los mensajes, las maneras y las reglas implícitas en cómo cada organización “habla” en cada uno de ellos hacia las personas, es determinante.

    Responsabilidad individual

    Las organizaciones buscan atraer aquellos perfiles cualificados, capaces de hacerse responsables de sí mismos y que hacen un uso proactivo de los medios y las oportunidades a su disposición. A su vez, los propios profesionales también adoptarán positivamente esta confianza depositada como una herramienta de autonomía laboral, y tendrá un impacto positivo en la productividad y la fidelización.

    Sostenibilidad y bienestar en el trabajo

    Las personas que trabajan en la organización demandan cada vez más bienestar en el trabajo y trabajar por la sostenibilidad desde el impacto que generan en los entornos donde están presentes.

    Este es uno de los puntos clave para las empresas, ya que afecta directamente a su productividad y éxito. Por eso desde los departamentos de Cultura & Personas de las compañías han comenzado a incorporarse técnicas para mejorar la atención y reducir el estrés, mejor gestión de las agendas, desconexión digital, flexibilidad horaria y opciones de teletrabajo, espacios adaptados a las nuevas formas de trabajar ágiles, y las posibilidades que ofrecen las tecnologías para acercarnos a metodologías de trabajo más flexibles y eficientes.

    De la ‘Felicidad’ hacia la ‘Plenitud’ a través de las maneras de trabajar

    La felicidad es una actitud individual que, incluso en las circunstancias más adversas, ayuda a las personas a sentirse bien interiormente. En el ámbito profesional las organizaciones buscan fomentar esta actitud para que la experiencia a través del trabajo sea más plena. De esta manera cada profesional aportará el valor intrínseco que posee en la medida en la que las propias políticas de la organización, las relaciones de liderazgo y la forma de trabajar lo permitan e impulsen.

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