En un momento en el que muchas pymes luchan por encontrar el talento que necesitan para seguir operando, la contratación en origen emerge como una alternativa cada vez más estratégica. No se trata únicamente de cubrir un puesto, sino de garantizar la continuidad y el crecimiento de la empresa a medio y largo plazo.
El déficit de perfiles especializados ya no es un problema puntual, sino un reto estructural que obliga a mirar más allá de las fronteras. Las pymes que no contemplen esta opción corren el riesgo de ver comprometida su capacidad de respuesta y competitividad.
Planificación y legalidad, las bases del éxito de esta opción
La entrada en vigor del nuevo Reglamento de Extranjería, en mayo de este año, ha simplificado algunos de los trámites para contratar personal no comunitario en origen. Esto abre la puerta a procesos más ágiles y previsibles, siempre que se planifiquen con suficiente antelación. Esta antelación es necesaria para analizar los países de origen, convenios firmados que liberan de la situación nacional de empleo o las excepciones que hace el nuevo reglamento de supuestos específicos de exención. Además, anticiparse es esencial para revisar la documentación del trabajador en origen que justifique debidamente la experiencia previa en el puesto ofertado.
El plazo medio para incorporar a un trabajador oscila entre tres y seis meses, dependiendo del país de procedencia y de la tramitación administrativa. Por eso, iniciar el proceso con tiempo es clave.
Esta opción de contratación en origen es totalmente legal. De hecho, contratar sin autorización de residencia y trabajo puede conllevar sanciones de entre 9.601 euros y 225.018 euros, lo que supone un riesgo que ninguna pyme debería asumir.
No hay que olvidar que, independientemente del nuevo reglamente de extranjería, sigue vigente la opción de contratación de trabajadores altamente cualificados para profesiones con un tramo salarial superior y que se rige por le ley de emprendimiento. Estas resoluciones son más rápidas: alrededor de 20 días hábiles, pero tienen exigencias mayores del puesto, en cuanto a la retribución y la experiencia del trabajador.
Más allá de la contratación: integrar para retener
Insistimos que atraer talento internacional es solo el primer paso. La clave para que la inversión que realice una pyme sea rentable está en la integración del trabajador. Por eso, es fundamental contar o desarrollar programas de acogida, formación inicial y apoyo en trámites como el alojamiento o la apertura de una cuenta bancaria. Son medidas que, según la compañía, aumentan significativamente la permanencia del trabajador. Cuando una pyme invierte en la experiencia de sus nuevos empleados, no solo cubre una vacante; construye relaciones laborales más estables y productivas.
La contratación en origen no es una solución improvisada, sino una herramienta de planificación que permite a las pymes adelantarse a la falta de talento en el mercado local. En un escenario donde el tiempo y la especialización marcan la diferencia, abrir la mirada al talento internacional puede ser el impulso que muchas pymes necesitan para no quedarse atrás.
Carlos Díaz, responsable de movilidad internacional y extranjería en CE Consulting.
