Una nueva sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), dictada el 22 de febrero de 2024 en el asunto C-649/22, ha sacudido los cimientos del modelo de trabajo temporal en todo el continente. El fallo interpreta de forma reforzada la Directiva 2008/104/CE, con importantes implicaciones sobre el principio de igualdad de trato para los trabajadores contratados por Empresas de Trabajo Temporal (ETT).
La resolución judicial —originada por una cuestión prejudicial planteada por un juzgado español— clarifica que los trabajadores de ETT no pueden ser discriminados en términos de condiciones laborales y retributivas respecto a los empleados directos de la empresa usuaria, salvo que existan razones objetivas y documentadas que lo justifiquen. Este principio, ya incluido en la Directiva comunitaria, cobra ahora fuerza jurídica vinculante en todo el territorio europeo.
¿Qué dice la sentencia del TJUE?
El caso se centró en un trabajador contratado por una ETT para prestar servicios continuados en una empresa usuaria durante más de tres años. A pesar del largo período, su salario base y complementos eran notablemente inferiores a los de los empleados fijos que realizaban las mismas funciones.
El TJUE ha dictaminado que:
- El principio de igualdad de trato se aplica desde el primer día de la asignación.
- No basta con que el trabajador temporal haya aceptado las condiciones: la igualdad salarial es un derecho indisponible.
- La duración del contrato o la «naturaleza temporal» del vínculo no pueden justificar por sí solas un trato desigual.
Este enfoque blinda aún más los derechos laborales de los empleados de ETT, especialmente cuando sus asignaciones se prolongan en el tiempo.
El marco legal europeo: Directiva 2008/104/CE
La Directiva 2008/104/CE establece las bases del trabajo a través de ETT en la UE. Su artículo 5 ya contempla que los trabajadores cedidos deben disfrutar de las mismas condiciones esenciales de trabajo y empleo que si hubieran sido contratados directamente por la empresa usuaria.
Sin embargo, hasta ahora existía una cierta ambigüedad interpretativa sobre cómo aplicar esta igualdad de trato, en especial en contextos de larga duración. La nueva sentencia del TJUE aclara que esta igualdad no puede erosionarse ni por contratos sucesivos ni por la propia temporalidad del vínculo.
Impacto en España: Artículo 11 de la Ley 14/1994
En el ámbito español, el artículo 11 de la Ley de Empresas de Trabajo Temporal (Ley 14/1994) ya recogía la obligación de garantizar la igualdad de trato respecto a las condiciones laborales, incluidas la retribución, la jornada y el descanso.
Sin embargo, la práctica ha demostrado desequilibrios habituales, especialmente en los complementos salariales y la promoción interna. La sentencia europea obliga ahora a una reinterpretación más estricta del artículo 11, en línea con la doctrina comunitaria. Esto podría dar lugar a:
- Demandas individuales por discriminación salarial.
- Modificaciones en los convenios colectivos de ETT para garantizar igualdad plena.
- Nuevas inspecciones de trabajo en empresas que utilicen de forma sistemática contratos temporales a través de ETT
La sentencia del TJUE marca un antes y un después en la interpretación del trabajo por ETT. Refuerza el principio de igualdad de trato y deja claro que la temporalidad no puede ser excusa para la discriminación. Para España, esto implicará cambios legislativos, sindicales y empresariales en los próximos meses.
El modelo de flexibilidad laboral deberá ahora convivir con mayores garantías para los trabajadores, en línea con el derecho europeo.
