A continuación, se detalla de forma cronológica la hoja de ruta que debe seguir cualquier empresa para adaptarse a la nueva Ley sobre Transparencia Salarial (Directiva (UE) 2023/970) que entra en vigor el 7 de junio de 2026: primero, comprender a qué está obligado legalmente y, segundo, qué soluciones tecnológicas y organizativas debe implantar para garantizar el cumplimiento.
¿A qué están obligadas las pequeñas empresas en materia de transparencia salarial?
La Directiva Europea sobre Transparencia Salarial establece diferentes niveles de exigencia que afectan tanto al proceso de atracción de talento como a la gestión diaria de la plantilla actual.
Obligaciones en los procesos de selección y ofertas de empleo
Publicación obligatoria de bandas salariales. Los software ATS deben incluir el sueldo inicial o el rango retributivo directamente en la oferta de empleo, o bien comunicarlo formalmente al candidato antes de la primera entrevista.
Ofertas de trabajo con lenguaje neutro. Tanto los títulos de las vacantes como la descripción de las funciones deben redactarse de manera completamente neutra en cuanto al género.
Prohibición de solicitar el historial salarial. Queda terminantemente prohibido preguntar a los candidatos por su retribución actual o por sus sueldos en empleos anteriores. Tampoco se puede utilizar esta información para negociar a la baja si el candidato la aporta de forma voluntaria.
Obligaciones con los empleados en plantilla
Acceso público a los criterios de fijación de sueldos. Las empresas deben definir e informar a sus trabajadores sobre los parámetros objetivos y neutros que determinan su nivel retributivo y sus posibilidades de progresión profesional.
Derecho de información sobre salarios. Cualquier trabajador puede solicitar formalmente conocer su nivel retributivo y la media salarial de su categoría profesional desglosada por sexo. La empresa dispone de un plazo máximo de dos meses para entregar esta información por escrito.
Nulidad de los pactos de confidencialidad. Quedan prohibidas las cláusulas contractuales que impidan a los empleados revelar su salario o hablar de sus retribuciones con compañeros o terceros.
¿Las pymes deben elaborar el Informe sobre brecha salarial?
La obligación de publicar el Informe sobre brecha salarial sólo afecta a las pymes con más de 100 empleados. Para el resto, es voluntario.
Asimismo, sólo las empresas con más de 100 empleados están obligadas a realizar una evaluación retributiva conjunta con la representación legal de los trabajadores, si el informe detecta una brecha salarial superior al 5% en cualquier categoría profesional que no pueda justificarse con criterios objetivos y neutros.
Calendario de informes de brecha salarial según el tamaño de la PYME
La obligación de elaborar y publicar periódicamente un informe oficial sobre la brecha salarial de género se aplica de forma escalonada según el volumen de la plantilla:
- PYMES de 150 a 249 trabajadores: Primer informe obligatorio antes del 7 de junio de 2027, con una periodicidad de actualización cada tres años.
- PYMES de 100 a 149 trabajadores: Primer informe obligatorio antes del 7 de junio de 2031, con actualizaciones sucesivas cada tres años.
- Empresas con menos de 100 trabajadores: Quedan exentas de la publicación de este informe periódico.
¿Qué deben hacer las pequeñas empresas para cumplir con la ley de transparencia retributiva?
Para evitar sanciones que en España pueden alcanzar los 225.018 euros en su grado máximo bajo la legislación actual, las empresas deben pasar de la teoría a la acción mediante soluciones prácticas y escalables.
Adecuar las ofertas de portales de empleo y la captación de talento
Para cumplir con la visibilidad salarial sin perder competitividad, las pequeñas y medianas empresas están adoptando modelos Agent as a Service (AaaS) basados en IA agéntica como los que ofrecen software RR.HH como Kronjop o Workday. Estas plataformas configuran de manera automatizada las ofertas de empleo, integrando los rangos salariales adecuados y garantizando que los textos cumplan con el deber de supervisión y neutralidad exigido por el AI Act.
Digitalizar e integrar la gestión de recursos humanos
- Soluciones para microempresas (menos de 10 empleados): La vía más eficiente es la implantación de un software de recursos humanos económico que se sincronice de forma automática con el programa del asesor laboral.
- Soluciones para pymes (entre 10 y 49 empleados): Necesitan una solución escalable o modular, que le permita añadir funcionalidades si la empresa lo solicita. Es imprescindible que ofrezca asesoramiento técnico y legal.
- Soluciones para medianas empresas (50 a 249 empleados): Conviene apostar por plataformas de RR.HH. que conecten en un único entorno digital el módulo de transparencia salarial, el canal de denuncias obligatorio, el plan de igualdad y las auditorías retributivas.
Diseñar una matriz de valoración de puestos objetiva
Dado que la normativa introduce una inversión de la carga de la prueba, es vital documentar cada decisión. Las pymes deben estructurar una política de puestos clara, donde los complementos salariales (antigüedad, responsabilidad, turnicidad) respondan a métricas medibles y verificables.
