¿Estamos inmersos en la tercera ola de la covid19? ¿Viviremos una cuarta ola antes de la inmunización de grupo mediante la vacuna? Estas son dos de las preguntas que más se escuchan en los medios informativos durante las últimas semanas, y las respuestas no son unánimes.
Las dudas, la intranquilidad y la incertidumbre ante el nuevo avance de la pandemia mantienen en vilo también al mercado laboral, en una situación a la que empresarios y trabajadores tratan de adaptarse para mantener la actividad.
La garantía de mantenimiento de los puestos de trabajo y de ciertos unos niveles de productividad se llama, en algunos sectores, teletrabajo, una fórmula antes algo estigmatizada o no bien comprendida. Ahora, 10 meses después del confinamiento, un informe de la consultora tecnológica Capgemini cifra en un 22% el incremento de las empresas españolas gracias a esta modalidad aplicada durante la pandemia. El estudio añade que el rendimiento de los empleados, de siete de cada 10 empresas, se disparó en el tercer trimestre del pasado año con la implementación del teletrabajo.
Sin embargo, a pesar de los datos, del esfuerzo de las grandes tecnológicas por implementar los servicios del 5G, la OIT advierte en un informe que el teletrabajo está penalizado, que las personas que realizan su actividad profesional de manera no presencial cobran menos. El informe de la Organización Internacional del Trabajo denuncia que “la reglamentación del trabajo a domicilio es deficiente y el cumplimento de la legislación vigente resulta complejo”, al tiempo que se queja de que, “en muchos casos”, son trabajadores considerados como autónomos y por ello están menos protegidos legalmente.
En nuestro país, explica la abogada de Le Morne Brabant, experta en derecho laboral y social, Marian Navarro, el teletrabajo se ha incrementado un 25% —del 5% al 30%—desde que el Sars cov 2 nos obligara a cambiar nuestra manera de vivir. También hizo lo propio y de forma urgente con la legislación, obligando a reformar al artículo 13 del estatuto de los trabajadores, que regula el trabajo a distancia, al resultar insuficiente su desarrollo para las nuevas circunstancias.
Con ayuda de la letrada respondemos a las preguntas que, cada día se realizan en los despachos ante la prolongación de la pandemia o de circunstancias excepcionales como la reciente borrasca filomena.
¿Se puede negar un trabajador a acudir a su puesto de trabajo por miedo al contagio?
No, no puede negarse. Debe continuar acudiendo a su puesto de trabajo, salvo que la empresa tenga suspendida la actividad por motivos asociados a la covid19.
¿Y se puede negar si no se cumplen las normas de seguridad en relación al virus?
En el caso de que el centro no cumpla las medidas de seguridad y/o cuando el empresario no permita la adopción de estas medidas para garantizar la seguridad y la salud, el trabajador puede acogerse a la interrupción de la actividad y abandonar el puesto de trabajo cuando considere que dicha actividad entraña un riesgo grave e inminente para su vida o para su salud.
¿Cómo debe actuar si se niega a acudir a trabajar?
Los representantes legales de los trabajadores pueden acodar por la mayoría de los miembros la paralización de la actividad y deben comunicarlo de forma inmediata a la empresa y a la autoridad laboral en el plazo de 24 horas, que será la que determine si se anula o ratifica esa paralización que han acordado los representantes de los trabajadores. En caso de que el centro de trabajo no disponga de sindicatos, el propio trabajador puede acudir personalmente a denunciar el tema ante la Inspección de Trabajo.
¿Qué ocurre con quienes sean población de riesgo en caso de Covid19?
Se consideran personas vulnerables aquellas que presentan patologías cardiovasculares, hipertensión arterial, diabetes, enfermedad pulmonar crónica, inmunodeficiencias o procesos oncológicos en tratamiento activo. Se incluyen en el grupo las mujeres embarazas y en proceso de lactancia, pero no los mayores de 60 años.
Para tramitar la baja laboral deben ponerse en contacto con el servicio de prevención de riesgos laborales de su empresa o área similar de la misma, donde se evaluará el nivel de riesgo del empleado. Se tramitará, en consecuencia un informe, que, de confirmar la imposibilidad de que se acuda al puesto de trabajo, será el paso previo a acudir a su médico de atención primaria para solicitar la baja.
¿Qué debe saber el teletrabajador en cuanto a sus condiciones?
El contenido mínimo del acuerdo voluntario al que deben llegar trabajador y empresa, explica Marian Navarro, debe basarse en un inventario de la necesidad.
Esto es enumeración de los gastos y el momento en el que se va a abonar esos gastos, el horario y las reglas de distribución en el trabajo, el lugar donde se va a realizar, el centro al que pertenece el trabajador, el plazo de preaviso para cambios de modalidad, el procedimiento en caso de haber dificultades técnicas, los medios de control empresarial de la actividad, la duración del acuerdo de teletrabajo y las instrucciones que dicta la empresa previa consulta con los representantes de los trabajadores.
¿Se le deben facilitar al empleado las herramientas necesarias?
Así es, teletrabajar no significa solo trabajar desde el domicilio particular, sino hacerlo a distancia. En casa pueden existir esas herramientas, pero no en otros lugares. Teletrabajar significa realizar el cometido laboral desde fuera de la oficina durante la jornada y con carácter regular.
Por lo tanto, el empleado tiene derecho a que se faciliten los medios para realizar su labor, y, según el artículo 12 del real decreto, la empresa debe compensar los gastos. También, según dicho artículo, se deben aportar combustibles.
¿Se pueden cambiar las condiciones laborales al acogerse al teletrabajo?
No, estas personas tienen los mismos derechos y obligaciones laborales que los demás: retribución, promoción, conciliación efecto si son condiciones que son inherentes a una actividad presencial.
No se pueden modificar las condiciones pactadas en lo que respecta a retribución y complementos salariales, por lo que se tendrán en cuenta las condiciones del teletrabajo para que quienes se acojan a esta modalidad no se vean penalizadas por este tipo de teletrabajo.
Desde Le Morne Brabant recuerdan que para que la actividad sea considerada teletrabajo debe abarcar el 30% de la actividad de la jornada, salvo en el caso de los menores de dieciocho o contratados en prácticas o en formación, que ahora pueden hacerlo acudiendo a la oficina la mitad de las horas laborales.
Por último, el trabajo a distancia tiene que ser voluntario para la empresa y el trabajador. No puede ser obligatorio para ninguno de los dos y debe hacer un acuerdo previo firmado por ambas partes.
