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Sábado, 15 Junio 2024

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SincroGO Smart Talks: focos de conflicto del teletrabajo, en los tribunales

SincroGO Smart Talks

La consultora SincroGO he celebrado una nueva jornada de sus charlas, SincroGO Smart Talks, en la que se trató cómo se está “jugando” en los tribunales el teletrabajo, en torno a distintos polos. Pese al corto recorrido de la Ley 10/2021, la conflictividad en los tribunales de lo Social está siendo muy alta. Son muchos los focos de problemas: la consideración o no como accidente laboral en supuestos de trabajo a distancia, las peticiones de teletrabajo al amparo del art. 34.8 del ET (solicitud de adaptación de jornada), despidos (por bajo rendimiento, por desconectarse, por abusar del teletrabajo…) y otras cuestiones, como el clausulado de los acuerdos de trabajo a distancia o la seguridad de la información.

En el plano laboral y de dirección estratégica de personas, Estela Martín, abogada de SincroGO, ha comentado: «Tenemos ya una amplia casuística en los tribunales de lo social en torno a todo tipo de cuestiones relativas al teletrabajo, desde la formalización de los acuerdos de trabajo a distancia y qué cláusulas deben ser declaradas nulas pasando por cuestiones como la confidencialidad y seguridad o las incidencias informáticas y si son o no tiempo de trabajo, las peticiones de teletrabajo al amparo del art. 34.8 del ET, donde la conflictividad es especialmente elevada, a los despidos (por desconectarse del teletrabajo, por abusar del teletrabajo, por desobediencia…)».

Sobre los acuerdos de trabajo a distancia (ATD), a la espera del Tribunal Supremo, Estela ha recordado las dos sentencias relevantes de la Audiencia Nacional (SAN 10.11.22 y 22.03.22). Entre otros aspectos, se determina la nulidad de cláusulas como éstas:

  • Compensación y cuantía de los gastos. Es nula la cláusula por la que la empresa disponga que no se abonarán gastos en teletrabajo.
  • Aunque el convenio no disponga nada, hay que compensar los gastos (abonar una cuantía). La Ley 10/2021 es muy clara al respecto.
  • Mail y/o teléfono personal. Es nula la cláusula que obligue a un trabajador a facilitar su mail / móvil personal para el teletrabajo.
  • Desconexión digital. No cabe una excepción genérica, sin detallar de circunstancias excepcionales donde no opera el derecho a la desconexión. En este sentido (y al margen de la sentencia), hay que recordar que todas las empresas están obligadas a elaborar un protocolo / plan de desconexión digital.
  • Ejercicio de la reversibilidad. El ejercicio de la reversibilidad opera a favor de empresa y trabajador. Por tanto, no cabe una cláusula donde solo la empresa pueda ejercer la reversibilidad.

Sin embargo, sí se ha declarado lícita la cláusula por la que una empresa se reserva su derecho a descontar del finiquito el importe de los medios facilitados al trabajador para teletrabajar si éste no los devuelve.

Teletrabajo y accidente laboral

Asimismo, la casuística y problemática en torno a la consideración o no como accidente de trabajo en supuestos de trabajo a distancia ha sido abordada por Carlos Serradilla Enciso, Director Territorial Jurídico de Mutua Universal. En su intervención, Serradilla Enciso ha comentado, entre otros, los siguientes puntos:

  1. La inexistencia de regulación específica sobre el concepto de accidente laboral en el teletrabajo genera una enorme inseguridad jurídica. El legislador ha perdido una gran oportunidad para haber regulado esta cuestión de manera adecuada y dando un marco de certeza a las empresas y personas trabajadoras.
  2. En cuanto a la evaluación de riesgos en el puesto de trabajo en teletrabajo, la planificación sólo debe alcanzar a la zona habilitada para la prestación de servicios y la vista de un técnico de prevención al domicilio del trabajador, requiere el permiso expreso del trabajador.
  3. En la formalización de los acuerdos de trabajo a distancia, a la hora de considerar si estamos o no ante un accidente laboral los factores clave son el horario, lugar de trabajo a distancia elegido para el desarrollo de la actividad y medios de control empresarial de la actividad. Unido a esto, también va a ser determinante si se ha hecho o no (y cómo se ha hecho) una evaluación de riesgos en el puesto.

Por último, Javier Martínez, asesor fiscal de SincroGO, ha esbozado las cuestiones más importantes que deben tener en cuenta tanto empresas como trabajadores en el plano fiscal y de tributación.

  1. Qué sucede si tanto la empresa como el trabajador son residentes fiscales en España. En este caso, el trabajador presentará su declaración de IRPF, en el lugar de su residencia fiscal por su renta mundial y los rendimientos obtenidos de la empresa se encontrarán sujetos a retención.
  2. Qué sucede si la empresa es residente y el trabajador se desplaza al extranjero a teletrabajar. Se entiende que las rentas se obtienen por un trabajo realizado en el extranjero, por lo que no tributarán en España ni se encontrarán sometidas a retención en España. (no consideración residente fiscal en España).
  3. La empresa no es residente en España y el trabajador decide desplazarse a España a teletrabajar. Será considerado residente fiscal en España pasando a tributar por su renta mundial incluyendo las rentas percibidas de la empresa extranjera.

 

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