Según el estudio de Remuneración Global, de la consultora Robert Walters, el 57% de las empresas en España declara que uno de los mayores obstáculos que se encuentra a la hora de buscar talento es que los profesionales tienen unas expectativas de salario y beneficios más altas de lo que puede ofrecer.
Por otra parte, el 51% afirma que sus ofertas de empleo no reciben suficientes candidaturas, el 44% que se encuentra ante escasez de experiencia sectorial entre el talento que busca empleo, y el 43% que entre este existe un bajo nivel en sus habilidades técnicas o hard skills.
“Muchas de las empresas con las que colaboramos, sobre todo cuando buscan perfiles altamente especializados en las áreas de ingeniería y tecnología, se encuentran ante la problemática de no tener suficientes candidatos para cubrir la vacante. Aquí es donde entra el grado de implicación de las empresas en cuanto a sus programas de formación, y también teniendo en cuenta la apertura de miras a la hora de buscar talento, que puede provenir de otros sectores y adaptarse fácilmente al mercado”, comenta Raúl Herrero, Senior Director en Robert Walters.
Formación y capacitación
Ante la escasez de competencias y habilidades, el citado estudio arroja que el 81% de las organizaciones confirma que sí lleva a cabo planes de formación y capacitación para hacerle frente.
Estas empresas afirman que cuentan con programas internos de capacitación (48%), así como programas de formación externos (47%). Por su parte, tan solo el 5% de las compañías en España afirma que el principal medio para capacitar a sus empleados es a través de la financiación de estudios superiores o días libres extra para estudiar o trabajar en proyectos.
Qué harán las empresas para hacer frente a esta escasez de talento y habilidades
«2024 destacará por ser el año en el que la capacidad de adaptación a entornos cambiantes, ya sea por causas internas o externas, será clave en las empresas, por lo que los líderes empresariales deben afrontar nuevas formas de management basadas en la diversidad de perfiles. Es una realidad: la diversidad aumenta la innovación y la creatividad, así como la productividad, al tiempo que ayuda a suplir aquellas habilidades que escasean en el mercado laboral”, argumenta Herrero.
Raúl Herrero continúa: “Las empresas deben entender esta diversidad como la inclusión de perfiles que pueden enriquecer un equipo gracias a sus puntos de vista y grados de experiencia laboral diferentes. Por ejemplo, a veces nos olvidamos de que los profesionales mayores de 50 años aún tienen mucho que aportar. Un mix de perfiles junior que trabajen con seniors es la combinación de éxito. A veces tan solo es necesario capacitar a ambos en el uso de ciertas herramientas o nuevas tecnologías, y pueden convertirse en grandes aliados”.
Siempre que la actividad empresarial permita el trabajo en remoto, otra de las estrategias a desarrollar por las organizaciones para hacer frente a la escasez de talento y habilidades es contratar profesionales en el extranjero. Según el citado estudio de Robert Walters, el 33% de las empresas en España afirma que alguna vez ha considerado crear equipos independientes en una localización en la que la compañía no tiene presencia física, muy cerca de la tendencia de las compañías en la Unión Europea (39%).
