Tras la campaña navideña y una vez acabe la temporada de rebajas, miles de contratos temporales finalizarán en comercios, logística y hostelería. Aunque estos contratos son habituales, su uso incorrecto puede generar conflictos laborales, sanciones y reclamaciones.
En este sentido, Legálitas ha revisado lo que dice la ley laboral española al respecto, la cual establece normas claras sobre qué contratos temporales se pueden realizar y cómo deben formalizarse.
Errores más comunes
Tras un análisis de las consultas más realizadas estos días en el ámbito laboral, Legálitas ha detectado una serie de deficiencias a la hora de realizar este tipo de contratos:
- Usar contratos temporales para cubrir puestos permanentes del negocio.
- No justificar adecuadamente la causa de temporalidad.
- No entregar u olvidarse de la copia del contrato del trabajador o no registrarlo correctamente.
- Encadenar contratos para eludir la contratación indefinida.
- No comunicar la finalización correctamente (finiquito, preaviso, etc.).
Estos errores pueden ser considerados como un incumplimiento de la ley, generando conflictos laborales, sanciones para la empresa e indemnizaciones a favor de la persona trabajadora.
Si se produce un encadenamiento indebido de contratos temporales sin causa legal o tienen una duración excesiva, el trabajador podrá reclamar que su contrato sea indefinido automáticamente. En caso de fraude de ley, como es contratar en base a falsas causas temporales, u otras infracciones consideradas como graves o muy graves, pueden imponerse multas económicas de hasta 6.250 euros.
Tipos de contratos temporales
Durante la Navidad y en época de rebajas, las empresas suelen recurrir a dos modalidades principales de contratos:
- El contrato eventual. Cuando el aumento de actividad es puntual y excepcional, es decir, existe una causa justificada. En este caso, la duración es hasta que finaliza la causa que lo motivó, no más de 6 meses por regla general, ampliable a 12 si lo permite el convenio. El trabajador tendrá derecho a indemnización de 12 días por año trabajado. En este caso, Legálitas destaca que recurrir a este contrato sin causa real, utilizarlo para cubrir puestos fijos o encadenarlo repetidamente puede considerarse fraude y transformar la relación en indefinida.
- El contrato fijo discontinuo. Es la modalidad utilizada cuando se refuerza la plantilla cada año en la misma época o con las mismas personas. En este caso, el trabajador mantiene su antigüedad y derechos, aunque solo trabaje unos meses. Durante los periodos de inactividad el trabajador puede solicitar el paro si cumple los requisitos y no hay indemnización por despido cuando finaliza la temporada porque el contrato sigue vigente.
Legálitas recuerda que, aunque los contratos sean temporales, los derechos son los mismos que los de cualquier trabajador fijo:
- Vacaciones: se generan proporcionalmente al tiempo trabajado (2,5 días por mes). Si no se disfrutan, deben pagarse en el finiquito.
- Pagas extra: pueden abonarse prorrateadas o al finalizar el contrato.
- Cotización a la Seguridad Social: igual que un trabajador indefinido.
- Horas extra: deben abonarse o compensarse según el convenio.
