La startup portuguesa, TiJUBU, ha lanzado Pay Intelligence, un nuevo módulo de su plataforma para el análisis continuo de la equidad salarial y la gestión de la remuneración. La solución ya está disponible en el mercado español y se ha desarrollado para ayudar a las medianas y grandes empresas a identificar riesgos de brecha salarial, estructurar políticas de remuneración, gestionar el proceso de revisión salarial y cumplir con los nuevos requisitos de transparencia salarial de la Unión Europea.
«Pay Intelligence no es un informe. Es la estructura que evita que se creen disparidades. La mayoría de las empresas españolas aún no han analizado cómo se relacionan sus decisiones en materia de remuneración con la arquitectura de funciones, la clasificación por antigüedad y la estructura salarial. Y ese es precisamente el valor que aporta Pay Intelligence”, ha indicado Rui Luz, cofundador de TiJUBU.
Cálculo de las diferencias salariales
La plataforma integra la arquitectura de funciones, la taxonomía de competencias y las estructuras de remuneración en un sistema transparente y auditable. Pay Intelligence permite calcular las diferencias salariales ajustadas por función, género, antigüedad, nivel jerárquico, rendimiento y estructura organizativa, entre otros criterios, lo que ofrece a las empresas una visión precisa de los riesgos de desigualdad interna.
Esta solución de TIJUBU también facilita la gestión del ciclo de revisión salarial, con recomendaciones basadas en la equidad interna, el análisis comparativo del mercado y el rendimiento, y permite la integrar la remuneración total, incluyendo prestaciones y componentes variables. De este modo, las organizaciones pueden identificar inconsistencias estructurales, anticipar desequilibrios y simular decisiones salariales en tiempo real antes de tomarlas.
Al vincular la remuneración, las competencias, el rendimiento y la movilidad interna, Pay Intelligence ayuda a las empresas a alinear la gestión salarial con la estrategia organizativa y a tomar decisiones de remuneración más coherentes, transparentes y sostenibles.
Además de esta solución, TiJUBU ofrece Career Journeys, que ayuda a las empresas a trazar trayectorias profesionales, niveles de experiencia, competencias y oportunidades de promoción interna. La integración entre Career Journeys y Pay Intelligence permite a las empresas relacionar la progresión profesional y la remuneración de forma más transparente. Esta conexión cobra especial relevancia en un contexto en el que las organizaciones tendrán que demostrar criterios objetivos para los aumentos, los ascensos y las decisiones salariales.
Contexto normativo
La Directiva (UE) 2023/9701 sobre transparencia retributiva entró en vigor en junio de 2023. Los Estados miembros tenían de plazo hasta el 7 de junio de 2026 para transponerla a la legislación nacional. España no ha culminado todavía este proceso dentro del plazo previsto, al igual que otros países europeos, aunque ya ha iniciado formalmente su desarrollo normativo. En abril de 2026, el Ministerio de Trabajo y Economía Social abrió la consulta pública previa para la elaboración de un Real Decreto destinado a transponer la Directiva, un procedimiento que finalizó el 8 de mayo. El proyecto continúa, por tanto, en fase de tramitación y todavía no existe un texto definitivo publicado en el BOE.
España cuenta ya con un marco normativo específico en materia de igualdad y transparencia retributiva que precede a la transposición de la Directiva (UE) 2023/970. El Estatuto de los Trabajadores, la Ley Orgánica 3/2007 y el Real Decreto-ley 6/2019, junto con los Reales Decretos 901/2020 y 902/2020, establecen obligaciones relacionadas con la igualdad retributiva, los planes de igualdad, el registro retributivo, las auditorías retributivas y la transparencia en los sistemas de clasificación y valoración de puestos. En particular, el artículo 5 del Real Decreto 902/2020 establece que todas las empresas, con independencia de su tamaño, deben disponer de un registro retributivo de toda su plantilla.
La futura transposición deberá completar este marco para incorporar al ordenamiento español las nuevas obligaciones previstas por la Directiva, entre ellas una mayor transparencia en los procesos de contratación, el derecho de las personas candidatas a conocer la retribución inicial o su banda salarial y la prohibición de preguntar por su historial retributivo. También deberán reforzarse la transparencia sobre los criterios utilizados para determinar la remuneración y su progresión, así como las obligaciones de información sobre las diferencias retributivas entre mujeres y hombres y los mecanismos destinados a garantizar el cumplimiento efectivo del principio de igualdad de retribución.
En cuanto a la supervisión, la vigilancia y exigencia del cumplimiento de la normativa laboral corresponde al Organismo Estatal Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS), que cuenta con competencias específicas en materia de igualdad de trato y no discriminación, incluida la igualdad retributiva. Por su parte, el Instituto de las Mujeres desempeña funciones de promoción y fomento de la igualdad entre mujeres y hombres y, en el marco de sus competencias, participa en la aplicación y promoción de las obligaciones derivadas de la Directiva (UE) 2023/970. Ambos organismos han reforzado recientemente su colaboración mediante un convenio publicado en agosto de 2026, orientado a fortalecer la vigilancia y promoción de la igualdad efectiva entre mujeres y hombres en las empresas.
En España, todavía no se ha concretado mediante la normativa nacional el calendario de aplicación de las nuevas obligaciones de información retributiva previstas por la Directiva en función del tamaño de las empresas. Mientras finaliza el proceso de transposición, las empresas deben seguir cumpliendo las obligaciones de transparencia retributiva ya vigentes en España, entre ellas la obligación de disponer de un registro retributivo. Las nuevas obligaciones deberán concretarse en el ordenamiento español mediante la norma de transposición actualmente en tramitación.
