La Inspección de Trabajo ha puesto en marcha una campaña de control de jornada y horas extraordinarias, con el objetivo de comprobar si existe o no exceso de trabajo por parte de los empleados de las pymes. Según la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social, las empresas deben llevar un registro diario de la jornada laboral, tanto para los contratos a tiempo parcial, como a tiempo completo, independientemente de si se hacen o no horas extraordinarias. Dicho registro puede ser manual, a través de cualquier sistema de fichaje, o electrónico, en cuyo caso los inspectores podrán requerir al empresario la impresión del registro de un determinado periodo.
Para llevar el registro laboral no existe un modelo establecido obligatorio, aunque lo más recomendable es utilizar el que han puesto en circulación desde la Inspección de Trabajo. El modelo debe reflejar la jornada diaria, detallando la hora de entrada y de salida diaria de cada trabajador. Los inspectores no aceptarán como registro los contratos de trabajo ni los calendarios laborales, aunque se fijen en ellos los horarios. Será necesario indicar las horas que cada empleado realiza al día y el total mensual. Además, se deberá entregar, junto con su nómina, copia del registro laboral al trabajador y a sus representantes legales. El registro tiene que permanecer siempre en el lugar de trabajo, para su posible comprobación por la Inspección.
Se considerará falta grave no cumplimentar el registro o no entregar copia mensual del mismo al trabajador. Las horas extraordinarias deberán ser compensadas por tiempo de descanso o, en su defecto, abonadas económicamente, en los términos que se hayan pactado en el convenio colectivo correspondiente. Si los inspectores constatan que se han realizado horas extras que no están declaradas o no han sido compensadas lo considerarán falta grave o muy grave. Por su parte, las horas extraordinarias no podrán superar las 80 al año y si se abonan económicamente deberán constar con dicho concepto en la nómina mensual y cotizar por ellas a la Seguridad Social. No hacerlo o abonarlas bajo otros conceptos salariales podría considerarse falta muy grave y sancionar a la empresa con multas de hasta 187.515 euros.
