lunes , 18 noviembre 2019 Impresion Pyme
  • Menos del 50% de los empleados están comprometidos con su empresa

    La fuga de talento, el incremento de los niveles de rotación de las plantillas o el presentismo laboral, son algunas de las consecuencias nefastas que la pérdida del compromiso trae consigo y que finalmente se traduce en un aumento de costes y en la pérdida de productividad y eficiencia para las empresas.

    Ante este panorama, Meta4, proveedor de soluciones para la gestión y el desarrollo del capital humano e intelectual, en colaboración con la consultora tatum, experta en trasformación de personas y Redes Comerciales, han elaborado su primer informe conjunto. El Barómetro del Compromiso en España 2015 está dedicado a analizar la situación actual de las empresas españolas respecto a la gestión del compromiso de sus plantillas.

    En él se establecen los principales retos y tendencias en este ámbito, además de proporcionar ejemplos prácticos sobre cómo el uso de la tecnología resulta un factor determinante a la hora de afianzar y gestionar el compromiso de los empleados. Dicho informe está basado en el “Modelo TEE” (Tatum Experiential Engagement), desarrollado por la consultora y un equipo de profesoras de la Universidad Complutense de Madrid, sobre una muestra de más de 50.000 empleados de compañías españolas y de ámbito multisectorial a lo largo del pasado año.

    Según el estudio, el nivel de compromiso de las plantillas en España alcanza una puntuación del 64%, lo que pone de manifiesto que las empresas españolas todavía tienen un gran recorrido por hacer en este ámbito. Muy por debajo del nivel de compromiso, y con una puntuación de 30%, se encuentran el nivel de deuda del empleado de permanecer en la empresa por un sentimiento de obligación y el nivel de interés pragmático, entendido como el deseo de permanencia por evitar los costes de abandonar la organización.

    Además, el estudio muestra la percepción que la alta dirección tiene sobre el nivel de compromiso de sus plantillas. Los directivos esperan encontrar un mayor nivel de compromiso por parte de sus empleados y consideran que los empleados permanecen en la organización por un interés egoísta y por un sentimiento de obligación moral.

    El estudio identifica tres tipos de profesionales en función a su nivel de compromiso en las organizaciones. Con un 42%, los denominados lovemarks,  son aquellos que muestran el máximo nivel de compromiso con sus empresas; con un 37%,  los convertibles, están menos comprometidos, sin embargo, son sensibles a aumentar si perciben mejoras en su experiencia laboral; y por último, con un 21%,  los desenganchados, son profesionales que precisan de una serie de actuaciones de alto impacto por parte de las empresas para recuperar su bajo nivel de compromiso. Estos porcentajes ponen de manifiesto que sobre ese 42% de los profesionales denominados lovemarks recae el peso de las empresas.

    La edad de los trabajadores también influye en el compromiso con las empresas. Los mayores de 55 años, los denominados baby boomers, muestran mayor nivel de compromiso y mayor sentimiento de deuda con la empresa que los más jóvenes. Asumen mejor las jerarquías y les preocupa más el estatus y el prestigio. Para la Generación X, los profesionales entre 35 y 55 años prefieren liderazgos menos autoritarios, más participación en los equipos y son los que más conciliación reclaman. Por último, los menores de 35 años, la Generación Y o millennials, no conciben el trabajo sin disfrute, el lugar físico no es imprescindible para trabajar y aspiran a una flexibilidad total.

    Por su parte, la inversión en el desarrollo del compromiso de las plantillas es una estrategia rentable que impacta de forma directa en el incremento de las ventas, reduciendo los costes y mejorando la experiencia del cliente. Por eso es importante afrontar los retos que vienen por delante para 2016. Entre muchos, el informe destaca cinco:

    • Reducir la distancia entre la experiencia laboral que viven los hombres y las mujeres
    • Adaptar la experiencia a las nuevas generaciones
    • Mitigar la desilusión que se produce transcurrido los tres primeros años de relación laboral
    • Fidelizar a los profesionales convertibles
    • Rediseñar la experiencia de los managers para transformarlos en los líderes embajadores de sus compañías

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