lunes , 15 julio 2019 Impresion Pyme
  • Cuándo es improcedente un despido y cómo actuar al respecto

    Si ayer hablábamos de los despidos procedentes, explicando la situación en la que quedaban los trabajadores en estos casos, pormenorizando los diferentes tipos, en esta ocasión vamos a explicar en qué consisten los despidos improcedentes.

    Entendemos como despido improcedente aquel que se produce cuando un empleador da por finalizado unilateralmente un contrato laboral con su empleado, sin haber sido capaz de acreditar las causas del mismo. Habitualmente sucede cuando estas causas hacen referencia a incumplimientos del trabajador o los mismos no revisten la gravedad suficiente. No obstante, también puede darse un despido improcedente cuando no se cumplen los requisitos formales exigidos en la ley o los convenios colectivos.

    Para llegar a este punto, a la hora de firmar la comunicación del despido, es obligatorio que junto a la firma aparezca un “no conforme”. De esta manera, será posible llevar a cabo futuras reclamaciones.

    Después de haber firmado la comunicación del despido con un “no conforme”, el primer paso que habrá que dar  será presentar un escrito de conciliación en la magistratura laboral. Este proceso es clave para intentar alcanzar un acuerdo entre empleado y empresa, y así, evitar recurrir a la vía judicial, que siempre va a tener unos costes y se puede dilatar en el tiempo.

    Para llevar adelante este proceso, el empleado deberá demostrar que las razones o motivos por los cuales la empresa alega haberlo despedido, no se ajustan a la realidad. Por otra parte, la empresa, está obligada a explicar explícitamente, tanto en la carta de despido como en el acto de conciliación, los motivos o causas por las cuales ha decidido despedir al empleado.

    Ante todo hay que aclarar que, al contrario de lo que piensa mucha gente, el despido improcedente no es  un tipo de despido. Hay que recordar que existen tres tipos de despido: disciplinario, objetivo y colectivo.

    En estos tipos de despido, la ley española define que el empresario debe alegar una causa. En el caso del despido disciplinario, la empresa despide por faltas del empleado. En el caso del despido objetivo, el trabajador no tiene ninguna culpa.

    Causas del despido nulo o improcedente

    Los motivos que hacen que un despido sea improcedente son:

    • El no cumplimiento de los requisitos legales dentro del procedimiento establecido para el despido o que el mismo carezca de la gravedad suficiente para justificar la procedencia del despido.
    • Las razones alegadas por el empresario no justifican realmente el despido. Por ejemplo: falta de comunicación escrita al trabajador (despidos tácitos o verbales), la insuficiencia de la descripción de los hechos justificativos del despido recogidos en la carta, falta de fecha de efectos del mismo….
    • Se ha omitido el expediente contradictorio en el despido de un representante de los trabajadores o la audiencia a los delegados sindicales en el despido de un trabajador afiliado a un sindicato.

    Cuando se interpone una demanda a causa de un despido, además de estos motivos, existen otras razones discriminatorias:

    • Cualquier tipo de discriminación (racial, por edad, sexo y otras).
    • Vulneración de derechos fundamentales.
    • Vulneración de libertades públicas.
    • Merma de las condiciones de los representantes de los trabajadores.
    • Razones relacionadas con los derechos de maternidad y conciliación de la vida laboral y familiar.

    Todas estas razones convierten en nulo cualquier tipo de despido en el caso que se demuestre.

    Procedimiento posterior

    Una vez que se ha determinado que un despido ha sido improcedente, el empresario dispondrá de un total de cinco días para volver a contratar al trabajador o para indemnizarle.

    En el caso de que la empresa decida volver a contratar al trabajador deberá hacerlo en las mismas condiciones laborales en las que estaba previamente contratado. Además, deberá abonarle los denominados salarios de tramitación, que son los días correspondientes desde que fue despedido hasta que ha sido readmitido. O bien, en el caso de que haya recurrido a la vía judicial, desde la fecha en la que el juez dictara la sentencia despido improcedente. Únicamente en el caso de que el trabajador esté cobrando una indemnización deberá devolver dicho salario de tramitación. Esto significa que trabajará en el mismo centro de trabajo, conservará toda la antigüedad y derechos. Si la empresa quiere readmitir tiene que comunicarlo en un plazo de 10 días indicándo la fecha de incorporación al trabajo, que no podrá ser inferior a tres días después de recibir el aviso.

    Si no se readmitiera al empleado con las mismas condiciones, se habrá producido una readmisión irregular. En ese caso el trabajador puede solicitar sentencia al juzgado interponiendo un Incidente de no Readmisión.

    En el caso de que la empresa decida indemnizar al trabajador hay que tener en cuenta que corresponden 33 días de salario por año trabajado, a partir de la Reforma Laboral del 12 de febrero de 2012. Antes de la reforma, la indemnización por despido improcedente era de 45 días por año trabajado, hasta un máximo de 42 mensualidades. Si  el contrato de un empleado hubiera empezado antes de la reforma y terminara después de esta, tendrá un período donde se apliquen los 45 días por año trabajado y el otro los 33 días.

    Hay que tener en cuenta que las personas afectadas por un despido improcedente sí que tienen derecho a paro, siempre y cuando estén al día con los requisitos impuestos por el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE).

    Por otro lado, hay que mencionar una situación particular. Y es que cuando el despedido es un representante de los trabajadores, es el empleado quien decide si quiere ser readmitido o indemnizado. Si se decide por la readmisión, esta será obligada para la empresa. En cualquier caso siempre percibiría los salarios de tramitación.

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