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Jueves, 7 Julio 2022

Protagonistas

Aaron Cogolludo, de Personio: «Nos encontramos en la Gran Re-Evaluación»

Aarón Cogolludo

¿Te puedo preguntar cuántos años tienes? Tratar de adivinar la edad del joven Country Manager de Personio se convirtió en una pequeña obsesión para mí. «Tengo 29», me dijo reconociendo que no era la primera vez que le hacían esa pregunta. Además, es que Aarón Cogolludo tiene «pinta» de treinteañero recién estrenado. Por eso llama tanto la atención que lleve la división española de la empresa de sofware alemana de RRHH, que está creciendo como la espuma, y que dejara a un lado la americana y la corbata para presentar uno de los eventos más importantes de su empresa en Madrid.

Su desparpajo y gracia en el escenario, frente a unos 100 directores de RRHH de toda España, todos ellos encorbatados, también llamaban poderosamente la atención. «Me ha sorprendido tu rebeca verde y tus zapatillas«, le seguía diciendo yo. No era, para nada una crítica, simplemente que no me esperaba un Country Manager así, algo que sin duda cada vez vamos a ver más en nuestro país, pero que ya viene siendo muy habitual en el ambiente TIC de Estados Unidos.

Personio es un fabricante alemán de software de RR.HH. que aterrizó en España a finales de 2019, pocos meses antes de la pandemia. Aarón entró desde el principio en el equipo y, apenas dos años y pico después, ya dirige una plantilla de más de 140 empleados.

Comenzamos la entrevista preguntándole algo fácil: qué era lo más tedioso de la gestión de Recursos Humanos y que su herramienta solucionaba y nos explicó que las tareas administrativas, repetitivas y aburridas, sin duda. «Creo que ningún profesional de RRHH estudia esta profesión para estar todo el día con excel o mandando mails (…). Estas tareas no aportan valor y quitan foco y tiempo para gestionar a las personas».

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La automatización de estas actividades, al igual que ocurren con las de otros sectores, supone un gran alivio y una disminución de las actividades mecánicas. Esto no solo reduce el síndrome del burn out del profesional, a la larga, sino que también le permite dedicarse a otras tareas más creativas. «Yo me imagino a Personio como la manera de acercar al profesional de RR.HH a que ame de nuevo su profesión».

«Cuando las tareas se están haciendo de forma automatizadas, el siguiente nivel es usar esa información para que los profesionales se conviertan en actor y factor importante en la toma de decisiones de la empresa». Aarón considera que el departamento de RR.HH ha de unirse a la directiva para dar un rumbo a la política de la empresa.

El papel de la tecnología en la incorporación del talento

Cuando un nuevo empleado se incorpora a una empresa, la maquinaria de la burocracia comienza a funcionar e implica muchos procesos. «En una empresa que no está digitalizada, cuando alguien entra, muchas son las tareas que hay que hacer, por parte de RR.HH, el manager o el empleado, ¿qué ocurre? Que esto es muy ineficiente, porque imagina que se tienen 70 incorporaciones nuevas en un mes (como fue nuestro caso)».

Además, ¿pensamos en la imagen que, como compañía, se da al candidato? «Este ve que la empresa no está organizada, no ve que haya un flujo de acciones realizándose en paralelo, sino una cascada de tareas… «.

Aarón nos cuenta que, precisamente, el software de Personio democratiza todas las funciones de incorporación de un nuevo empleado. «De esta manera, el responsable de personas pasa a ser auditor, verificando que todo se está haciendo a la vez, ya que el software le muestra una lista de tareas y quién es el encargado. Ya no tiene que estar personalmente detrás de la gente y las tareas ya no suponen un quebradero de cabeza, ni para el nuevo, ni para el manager».

Cuando ahondamos en las «tripas» de Personio, descubrimos que no incorpora grandes tendencias tecnológicas, como la IA o el metaverso. El directivo nos cuenta por qué: «Hay tanto que hacer antes de que la Inteligencia Artificial llegue a los RR.HH… hasta que no digitalicemos y automaticemos tareas básicas, de las que hemos hablado, como el proceso de selección o el registro de jornada, es mejor no meterse en IA o blockchain. Lo que necesitamos ahora es que la tecnología sea intuitiva, fácil de usar, que le dé gusto al empleado… en lugar de reinventar la rueda o complicar una solución más de lo previsto».

«Igual que no nos imaginamos un departamento financiero donde se hagan las cuentas con papel y boli, no nos imaginemos un departamento de RR.HH. con mails y excels, sino con un software». Para, después de eso, incluir en esta tecnología avances como la Inteligencia Artificial.

Las pymes y la digitalización del talento

La mayoría de las pymes españolas carece de página web, esto se ha revelado en que el mayor porcentaje de las solicitudes del del Kit Digital estaban relacionados con el desarrollo de una. Le preguntamos a Aarón si, dadas las circunstancias, la digitalización de los RR.HH. estaba entre los objetivos de los negocios más pequeños.

«Nosotros nos enfocamos a pymes que tengan ganas de digitalizar su empresa, en general, así que nos situamos en la fase 2, después del desarrollo de una web». «Con respecto a nuestro perfil, este varía muchísimo, tenemos empresas desde los 20 a los 2000 empleados, con muchos sectores y empleados de oficina, retailers o comercio que son capaces de ver el valor de Personio».

Según los resultados de un estudio llevado a cabo por la compañía, el 44% de los empleados que trabajan en pymes planea cambiar de empresa en los próximos 12 meses. Entonces, ¿en España se gestiona mal el talento? «Estos datos nos dicen que hay opción de mejora, no que lo hagamos mal. Ahora mismo nos encontramos en la gran re-evaluación, es decir, que la gente se plantea cosas esenciales, como para qué trabajo, por qué y qué esperar de mi empresa y esta de mí». «Los responsables de RRHH o los gerentes han de saber que el mercado es dinámico, igual que las personas.

Lo que antes daba igual, ahora es necesario y la rotación indica que se puede mejorar.

Según el directivo, estas áreas de mejora estarían relacionadas con el reconocimiento, las oportunidades para crecer, la innovación… «No hay que quedarse con los brazos cruzados ni copiar lo que hace la competencia. Esto no funciona. Los responsables han de oír lo que quiere su equipo y necesita para, a partir de ahí, empaparse de sugerencias y poner en marcha un plan de fidelización del talento«. Esto hará que las empresas no sufran de tanta rotación.
«No hace falta ser responsable de RR.HH. para gestionar talento, yo soy manager y lo hago porque mi éxito, es el de los demás». Aaron cree que un error muy común es quedarse en la parte del análisis y no poder «en acción el dato», es decir, aquellas opiniones recogidas por los empleados. «Es importante innovar y hacer que alguien decida quedarse en mi empresa«. Para ello, el directivo cree que es clave que desde lo más alto de las empresas participen también en la elección de tecnología, concretamente, en este caso en el software de RR.HH. «Tomemos la iniciativa, preguntemos al directivo. Hay un rango muy alto de compra cuando un directivo participa en la elección del software y se involucra».
Para ello, se debe hablar en términos de negocio. Podemos convencerle, según Aaron, mostrándole cuánto nos cuesta contratar a alguien, formarlo, fidelizarlo… o también todo lo contrario: cuánto nos cuesta despedir o dejar a la persona cuando esta ya es tóxica.
Además, según algunos estudios, se recluta un 50% más rápido utilizando una solución de RR.HH. Y viene a resumir todo lo que hemos dicho a lo largo de la entrevista, «reduce la cantidad de cosas manuales que tienes que hacer; por ejemplo, publicar una oferta de empleo en seis portales diferentes. Se puede hacer uno a uno u haciendo ‘clic’, en un minuto. También podemos coordinar automáticamente las entrevistas, identificar tendencias dentro de los candidatos, etc».

 

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