Lunes , 5 diciembre 2016 Impresion Pyme
  • Cómo aumentar la productividad de nuestro equipo

    En MuyPymes hemos escrito varios artículos sobre cómo aumentar nuestra productividad personal. Sin embargo, esta es la primera vez que abordamos un tema tan importante como el anterior: cómo incrementar la productividad de nuestro equipo.

    Dejando de lado viejas “técnicas” psudodictatoriales que esperamos hayan desaparecido de la mayoría de las empresas, nos encontramos con un conjunto de acciones que empezando por la motivación y el desafío pueden aumentar el rendimiento del equipo.

    Libertad

    Una palabra tan sencilla y con un significado tan amplio como “libertad” parece estar condenada al destierro en muchas empresas. Sin embargo, una de las prácticas más coercitivas y menos productivas que podemos instaurar en nuestro “método dirección” es precisamente el de “cortar las alas” a todo aquel que quiere desarrollar su trabajo de forma diferente, distinta a nosotros o incluso en disonancia con nuestra idea de lo que tiene que ser el trabajo.

    Libertad no implica dejar a nuestro equipo que desarrolle su trabajo como le venga en gana, ya que siempre hay unas “líneas rojas” que han de ser respetadas. Implica, sobre todo, que cada trabajador disponga de su tiempo de trabajo como algo propio, no ajeno y que por lo tanto pueda desarrollar su actividad en la forma que lo considere más conveniente, a cambio de que finalmente el trabajo esté terminado.

    ¿Tiene sentido obligar al trabajador a permanecer sentado durante 8 horas en una silla? ¿Es este un modelo que aumenta su productividad? Si en vez de remumerar por “horas de trabajo” se remunerase por objetivos, o incluso una combinación de horas y objetivos, a buen seguro todos saldrían ganando.

     

     

    Desafío y motivación

    Si hay algo que “mata” la productividad de un trabajador creativo, con ideas propias, es llegar a dominar completamente su trabajo, de modo que no se enfrente a nuevos retos. Repetir un día tras otro las mismas tareas, sin que nada le suponga un pequeño “desafío intelectual” no sólo le resultará tremendamente aburrido, sino que con el tiempo su trabajo se resentirá. El buen gestor es aquel capaz de detectar el estado de ánimo de sus empleados, y motivarles con nuevas tareas y proyectos que les puedan ilusionar.

    Si un trabajador es válido, creativo y “piensa por sí mismo” resulta una lástima no aprovechar su potencial y mantenerlo en cambio atado a una tarea que no le produce ningún beneficio personal, ni a la empresa.

    El dinero no lo es todo

    El dinero es una gran forma de motivar a una persona para que acepte un trabajo o para que no deje nuestra empresa por un trabajo en otro lugar. Sin embargo, no es la mejor forma de asegurarnos de que “lo va a dar todo” por trabajar con nosotros.

    Cada individuo tiene motivaciones diferentes. Lo que para uno es tal y como indicábamos antes mayor libertad creativa, para otra persona puede resultar la facilidad para conciliar su vida laboral y personal, tener la posibilidad de teletrabajar o incluso disponer de una gran flexibilidad para disponer de sus vacaciones. En cualquier caso, si queremos motivar a un equipo hemos de conocer qué es lo que les preocupa, qué mueve cada resorte, y si está en nuestra mano…

    Formar un equipo

    A riesgo de caer en un marxismo descafeinado podemos afirmar que el trabajador que no se siente integrado en un proyecto de trabajo, en un equipo que “rema en una misma dirección” no sólo se siente desmotivado, sino “enajenado” de su trabajo. Se plantea cuestiones como “¿Para qué sirve lo que hago?”. “Si nunca me comentan nada, ¿están contentos conmigo?”. “¿Da igual si hago las cosas bien o las hago mal?”.

    En este sentido hacer entender a nuestro equipo que son precisamente eso, un equipo con un objetivo común y que todo funciona como una máquina engrasada, puede ayudar a despejar muchas dudas y aumentar su motivación.

    Preocupaciones

    Generalmente nuestras preocupaciones viajan con nosotros a nuestro puesto de trabajo. Resulta prácticamente imposible desconectar cuando un hecho nos afecta profundamente, y rápidamente se refleja en la calidad de nuestro trabajo.

    Una vez más, el manager o el gestor, debe ser también un psicólogo capaz de detectar que cuando las cosas no van bien no siempre responde a la falta de interés, sino que hay un trasfondo que puede ser abordado. Seguramente no resolveremos sus problemas (no es nuestra función) pero el simple hecho de escuchar, de apoyar y de entender tiene más valor de lo que podemos imaginar en un principio.

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